將員工分為四類：管理類、專家類、職員類、作業(yè)類，需要重新建立職員類和作業(yè)類員工的素質模型和評價體系;
職員類和作業(yè)類員工不必走將軍成長的道路，不必那么高的淘汰率;
事務員也有可能成為專家，其定級不要封頂在16級;
改革實行主動淘汰制，要逐漸淘汰不合格的落后人員。
建立對作業(yè)類員工的科學管理方法與評價體系，導向多產(chǎn)糧食
——任總在作業(yè)類員工激勵審視匯報上的講話
2016年10月25日
一、將來員工應該分屬四類：管理類、專家類、職員類、作業(yè)類。我們要對標德國和日本的制造行業(yè)，建立對作業(yè)類員工的科學管理方法和評價體系。
第一，這次調整，我們解決了作業(yè)類員工管理的歷史積壓問題，但有些小部門可能還有遺漏。應該有個政策公布在網(wǎng)上，被遺漏的人員可以自薦，你們收到申請后，可以重新去集中認證他們的任職資格。
第二，你們還要制定出對作業(yè)類員工的科學評價方法。經(jīng)過這次系統(tǒng)梳理，你們基本解決了歷史問題，這個矛盾緩和下來了，但你們的工作還沒有結束，現(xiàn)在開始要研究科學化管理。
將來員工應該是分屬四類：管理類、專家類、職員類、作業(yè)類，機關操作員工叫職員類，生產(chǎn)操作員工叫作業(yè)類。職員類和作業(yè)類之間的界限不是很清晰，我們要慢慢將一些職員類從操作類中剝離出來，操作類也可以再細分。比如，財經(jīng)的會計人員應該是走職員類，因為開支票不是簡單的操作，還需要理解政策。像業(yè)務場景師一樣，可以固定在一定的地方與崗位，精于本職責就行。科學化管理要針對業(yè)務特點細分類別，不是簡單幾個類別。作業(yè)類員工有多少類別，哪些類別適合哪一種管理方式?比如，簽證中心就是一個類別，考核要圍繞崗位的責任結果導向，要強調干什么考核什么，不要漫無目的地考核，不要多考核。我們作為組織部門，沒有必要牽引他多學習，學習是自己的責任。
管理者和專家這兩個職類需要參加循環(huán)流動，但職員類和作業(yè)類不需要流動，不需要“之”字型成長。干部、專家薪水待遇比較高，但是要強制循環(huán)流動，在流動中有晉升和淘汰。職員類和作業(yè)類不需要這么大的淘汰率，也不需要年齡限制。只需要把本職工作干好。這兩類人員的工資是有限制的，他們可以快樂地度過平凡的一生。
所以，職員類、作業(yè)類是一個很重要的類別，你們要研究這類人員的素質模型和任職資格。我們的研發(fā)和市場開始脫離國際標準，建立了自己的體系，但是職員類和作業(yè)類人員的管理體系還沒有建立起來，所以你們首先要去調研，一定要走到前線去，才能“春江水暖鴨先知”。同時，可以研究發(fā)達國家成熟的管理體系，可以對標到德國、日本的制造行業(yè)，研究一下他們的管理類和作業(yè)類人員級差是多少，回頭來看我們?nèi)绾未_定職級標準。你們甚至可以請專門搞作業(yè)類人員管理的顧問公司來，協(xié)助解決事務性人員的待遇合理化問題。比如一個研究人員和一個操作人員，收入差額是多少倍?用平均值來估算，得出了一個參考基線，基線向上一點、向下一點?你們勞資部門就是要研究勞動者的價值評價方法和規(guī)律，不能蒙在鼓里面，自己和自己比，沒有一個參照系。
二、事務員的崗位通道不要封頂在16級，要基于各崗位特點實事求是定級，留住優(yōu)秀人員。
事務員的定級也不要封頂在16級，應該實事求是。比如簽證中心，簽證是一個復雜的東西，語言要好，又要靈活、聰明，還要善于和人打交道，所以不能把職級壓得太低，否則優(yōu)秀的人跑光了。簽證效率太慢，“炮彈”不能快速運到一線，這是個大問題。我曾聽說，有人準備簽證材料花了154天，這還僅僅是材料的準備時間。你們想想，因為簽證耽誤，人送不出去，每年要耽誤一、二十億美金，等簽證下來，人派遣了，那邊的工作也結束了。而且等待簽證的時間，公司也是要支付高工資的。所以我們要把簽證中心人員的職級提起來，有些崗位能否定到19級或20級?這樣就可以從海外調一些曾做過相關工作的人進來。簽證中心要有幾個專家，指導填表、研究簽證業(yè)務難題……，級別低了，也是不行的。
所以事務員的崗位，你們不要都認為到16級就封頂了，可以到17、18級，資深事務員也要有個機會。簽證中心改革之后，接著戶口文檔中心改革。先改革簽證，接著是檔案，然后社保、醫(yī)保……各種保險改革。
三、政策調整的目的是為了多打糧食，不能增產(chǎn)的主管就下臺。
這次政策調整，最終要看是不是多產(chǎn)了糧食，如果你增收了糧食，工資就漲對了。沒有增收糧食，這個政策就是錯的。我們投入那么多人工，不能多產(chǎn)糧食的主管就該下臺。主管要學會分錢，分錢的前提是要多產(chǎn)糧食，給員工的感覺就是“減人、增效、漲工資”。
實際上，我們的改革是主動淘汰制，要逐漸淘汰不合格的落后人員，公司需要更多的優(yōu)秀人才。
【內(nèi)部吐槽】
老板，我太佩服你!很多看似簡單的工作，需要很多智慧，比如簽證，到底怎么辦理最迅速、最合規(guī);簽證新規(guī)定出來后，怎么最快適配;簽證規(guī)定的模糊地帶，怎么做到合法合理利用。一線發(fā)生了多少案例啊，自己簽證搞不定、家屬簽證搞不定，影響了工作或者工作情緒。我覺得一個能把簽證做通做精的人，也一定能走專家、干部路線。
老板對問題看得很透徹，的確作業(yè)類員工只要能夠高效高質完成工作，就沒有必要有年齡的限制，這樣才能很好的落實好工匠精神!
對埋頭苦干的員工是福音，只要達到公司絕對考核基線即可(公司基線也需要根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要更新)，有潛力的人可以安心向工匠前進，最終促進公司整體良性循環(huán)。
想當初，海外代表處的本地財務員工，比如掃描員和出納，公司非逼著要給他們規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路線，于是出納做得好好的非要轉成PFC，然后不勝任，反而淘汰了。很多海外本地員工就應該按職員類要求，把本職工作做好就行了，快樂地度過平凡的一生。
老板的出發(fā)思想再好有什么用，部門壓根就當做看不到，而且心心念念的等著把事務員找借口弄走，空出人力指標招所謂的專家，所謂的事務員，他們寧可拿高薪招幾個外包的文員來做，新招的外包文員可比原來事務員工資高多了;如果真的為事務類員工著想，首先就應該把HC號分開，各類別只能使用各類別的，不然真正的事務崗位慢慢會被外包所替代，原事務員的編制慢慢會被專業(yè)族占滿，勤勤懇懇多年在基礎崗位的老員工反而面臨更尷尬的境地，何來平凡快樂的生活
老板的意圖是好的，但是實際情況往往差的很遠。很多的作業(yè)員，承擔的日常工作非常多，占了大量的時間。做的好，看不到價值，出了差錯，就是工作問題。往往很多的項目機會都給了專業(yè)族，一個PPT可以從年頭說到年尾。等到分糧食的時候，差別待遇就差的很遠。作業(yè)員，你給他同樣的時間去拉通做項目，他估計一樣做的好。當然，既然公司從一開始的定位就限制了絕大部分作業(yè)員，也別無他法。對于相當一部分優(yōu)秀的作業(yè)員來說，做的工作是需要認可，能力也是需要提升的，不然只能忍狠滾。公司對于作業(yè)員，對工作業(yè)績和待遇，都要審視下，不然工作做了一籮筐，結果糧食只有一點渣。
不知其他體系如何，在財經(jīng)體系除了秘書科之外，有部分操作族-文員(老板說的職員)艱難的生存于各個業(yè)務部門(此處不包含賬務)，承擔各種支撐業(yè)務的工作(也就是拿著賣白菜的錢，操著賣白粉的心，何來快樂之說?何來平凡之說?)，從能力上看，這類員工可能比15-16級的員工要弱，學習的速度稍微慢一點，但實際承擔的工作和13-14級的員工無差，甚至承擔的要更多和更主要的業(yè)務工作，輸出質量也不差，然而，實際的職級普標只有10-11，工資也只有(華技)三分之一。在績效考核上，得A的也不容易(雖然得A和B最終所得沒差多少，但凡有點進取心的，都不可能甘于得B, 所以所付出的都基本和14級以上的員工差不多，一樣的艱苦奮斗，加班也少不了，但是通常拿獎金的時候就沒有份)。
真的有必要聚焦到簽證專員職級這樣細節(jié)的上?沒被聚焦到的職能、模塊那么多，會不會帶來公平問題?
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