有個員工留言就挺有意思，他說：單老師，我們也是很絕望啊，我們老板也很聰明，唯獨有一個缺點，就是同樣的建議，他寧可聽信外人也不信任自家員工啊!
此話怎講?
原來啊，他的領導總是覺得外來的空降兵一定比自家的員工更強，外人的建議比自家員工的意見好。因為神秘的空降兵看起來懂得更多，外人作為旁觀者眼光更為獨到。
確實，在不少領導眼里，“外來的和尚好念經”，但問題是“外來的和尚”真的比“自家的和尚”好嗎?
我說未必!
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問題出在哪里呢?問題出在領導們喜歡“貼標簽“。
第一，領導喜歡給自己貼標簽。
在現實經營中，很多領導總是會出現不信任員工的情況，其實主要有兩點原因：
1.認為自己才是企業最稱職的守護者，其他員工未必能做到;
2.潛意識里覺得自己比下屬聰明一些，即便專業技能不強，但綜合素質也是最強的。
當為自己貼上了這兩個標簽，員工在你眼里，自然就弱了一個等級，他們所提的建議也就無形中打個折扣。
但是為什么會認為外面人的建議更有效呢?因為他們沒有為你打工，與你處于“同個等級”，所以言語更有分量。
▲《三國》丨馬謖，就一個喜歡給自己貼標簽的領導
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第二，領導還喜歡給員工貼標簽。
首先，習慣給員工貼性格標簽。
很多老板總是拿放大鏡去看員工身上的缺點，比如，員工偶爾的失誤就對他做出否定的評價，比如，“他這人不負責任”、“他這人沒創新力”。
其次，習慣給員工貼職業標簽。
人們對一些職業有固定印象，比如銷售人員外向、善談，技術人員木納邏輯強，產品經理想法多創意十足等等。
如果我們為這些人貼上了這些定性標簽，那么銷售員向產品經理提建議時，就只能被定性為非專業，而不會被當做普通用戶意見對待。
從心理學的角度來講，其實這很有可能扼殺了員工的無限潛能。
但其實，每一個撕下標簽的員工都可能是一支超級潛力股!
▲《瘋狂動物城》丨最開始誰都不信兔子能當警察
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美的如今的總裁方洪波，他的成長是一個非常值得我們去感悟和學習的案例。
他在內部有個很形象的綽號叫做“坐飛機升上來的老總”，因為最初的他，不過是美的一名小小的內刊編輯，而讓他破格坐上“飛機”的，就是前總裁何享健。
跟大部分老板不同，何享健并沒有給方洪波貼上固定的職業標簽或者性格標簽。
何享健先是讓身為小編輯的方洪波大膽的發表自己的看法，細心感覺他的才華，再破格提拔他，還動用公司的資源讓方洪波在不同的崗位歷練。
你猜怎么著?一向沉寂的方洪波爆發了，從最初對銷售沒概念到愣是把業績翻了一番。
方洪波自嘲自己是“無知者無畏”，其實就是方洪波沒有給自己貼上任何職業或者性格標簽。
何享健曾對他坦言：“我最開心不是你把銷售增長了，也不是幫美的掙了更多的錢，而是我對你的判斷沒有錯，我沒有用錯人”。
對于方洪波來說，最大的幸運就是，作為領導的何享健，沒有在自己身上貼上固定印象標簽，給了自己非常大的成長空間。
方洪波給自己最大的壓力，就是：成為一個沒被總裁看錯的人。
▲ 何享健(左)方洪波(右)
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所謂“門縫里看扁人”，貼標簽看人難免看走眼。再而，當一個人被貼上標簽后，尤其是反復重復同一個標簽，會產生一個“自我預言實現”的心理問題，他們會在后續工作中有意無意地向“標簽”所喻示的方向發展。
這對于你和團隊管理來說，給員工貼上負面標簽無疑是糟糕的。
所以，領導作為企業最當仁不讓的首席HR，應慎用手中給人貼標簽的權力。
比如在日常與員工的相處中
首先，你給建議要泛指不要特指，比如“你缺少創意”可以變成“這個活動策劃還可以更有創意”;
其次，給批評要暫時，不要永久。比如可以把“你總是沒有責任心”變成“你今天不小心失誤了”。
總之，對人的最準確地判斷，就是先“撕下”固定印象的標簽，再重建正面標簽。只有這樣，你才能清楚看到員工的潛在實力，才會明白，不是自家員工不可信，更不是“外來和尚好念經”。
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